Nei contratti collettivi, oppure individuali, possono essere previste alcune erogazioni che vanno a integrare la retribuzione in caso di raggiungimento di particolari obiettivi o di presenza nel settore o di fedeltà al datore di lavoro.
La casistica è molto articolata e le modalità di erogazione sono esclusivamente previste dalla normativa contrattuale. Le erogazioni più ricorrenti sono a titolo di:
premio di produzione
premio di risultato
premio di fedeltà
premio di anzianità nel settore
premio per obiettivi
premio aziendale.
In alcune ipotesi sono specifiche del settore merceologico di appartenenza: ad esempio nel settore agricolo vi è il premio al personale di stalla, per le attività di mungitura, di allevamento, di assistenza al parto, e di interessenza latte.
È opportuno distinguere tra premio di produzione e premio di risultato, che hanno differenti finalità e di conseguenza un differente trattamento fiscale e previdenziale.
A seguito dell’Accordo Interconfederale del 23 luglio 1993 i contratti collettivi che prevedevano un premio di produzione lo hanno ridefinito come premio di risultato. L’Accordo Interconfederale del 1993 ha dato una definizione di premio di risultato basata su alcuni elementi ricorrenti:
-l’importo deve essere determinato da contratti collettivi di secondo livello, territoriali o aziendali;
-la determinazione del premio di risultato deve essere legata ad incrementi di produttività, qualità e ad altri elementi di competitività, compresi i margini di produttività legati all’andamento dell’impresa;
-l’erogazione del premio deve essere incerta.
L’importo così determinato poteva fruire della decontribuzione, cioè essere esente dalla retribuzione imponibile ai fini previdenziali. Il meccanismo di agevolazione contributiva di tali somme è stato completamente rivisto dall’art. 1, comma 67, Legge n. 247 del 2007 che ha introdotto un meccanismo basato non più sulla esenzione, ma sulla imponibilità ordinaria di tali somme, con la previsione di uno sgravio contributivo basato sul rispetto di alcune condizioni e previa presentazione di apposita istanza telematica all’INPS per la fruizione di tale agevolazione da parte del datore di lavoro. Nella fase transitoria di rinnovo per la maggioranza dei contratti collettivi che prevedevano un premio di produzione, tale importo è stato congelato o conglobato nel minimo salariale o nella paga base.
Un Accordo Interconfederale è stato stipulato in data 15 aprile 2009, anche se non da tutte le principali organizzazioni sindacali dei lavoratori, prevede in misura ancora più accentuata un aumento dei salari legato alla parte variabile della retribuzione da collegarsi alla realizzazione di programmi volti al raggiungimento di obiettivi di produttività, redditività, qualità, efficienza, efficacia ed altri elementi rilevanti ai fini del miglioramento della competitività nonché ai risultati legati all’andamento economico delle imprese. Nel caso di contratti territoriali tali criteri devono essere determinati sulla base di indicatori assunti a livello territoriale con riferimento alla specificità delle imprese del settore e viene data facoltà al contratto collettivo nazionale di stabilire preventivamente gli indicatori e i criteri di erogazione generali. Viene inoltre previsto un elemento di garanzia retributiva per le aziende prive di contrattazione di secondo livello e che quindi sono prive di un premio retributivo variabile.